G Model MEDCLI-4180; No. of Pages 4
ARTICLE IN PRESS Med Clin (Barc). 2017;xxx(xx):xxx–xxx
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Artículo especial
El acoso laboral en el ámbito sanitario Mobbing in health workplace Antonio Ares Camerino a y Manuel María Ortega Marlasca b,∗ a b
Delegado de la Sede Territorial de la Bahía de Cádiz, Colegio Oficial de Médicos de Cádiz, Cádiz, Espa˜ na Medicina de Familia, Vocalía de médicos de Atención Primaria, Excmo. Colegio Oficial de Médicos de Cádiz, Cádiz, Espa˜ na
información del artículo Historia del artículo: Recibido el 5 de junio de 2017 Aceptado el 13 de junio de 2017 On-line el xxx
˜ El término acoso laboral o mobbing fue acunado por el profesor Heinz Leymann a finales del siglo xx1–3 . Un grupo de expertos de la Unión Europea lo han definido como «un comportamiento nega˜ o entre superiores e inferiores jerárquicos, tivo entre companeros a causa del cual la persona afectada es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío»4 . Se trata de una conducta hostil, reiterada e intimidatoria seguida frente a una persona trabajadora, en el marco de una relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, este puede ser el propio empleador, su repre˜ sentante o mando intermedio, o incluso por propios companeros de trabajo con una posición de facto superior. Lo que diferencia al mobbing de otro tipos de acoso o de conflictos interpersonales en el ámbito laboral son la duración del mismo, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las 2 partes del conflicto. En los estudios sobre acoso laboral5 se distinguen 2 modelos causales, uno relacionado con aspectos sociolaborales, entorno y condiciones laborales, y otro con características sociodemográficas y personales del acosado. En nuestro país6 se han identificado como sectores más proclives a padecerlo las personas empleadas en la administración pública, sanidad, educación, medios de comunicación y organizaciones ideológicas como partidos políticos y organizaciones no ˜ su prevalencia es muy dispar, depengubernamentales. En Espana diendo del instrumento de medida que utilicemos, oscilando entre el 11% y casi el 80%7 .
∗ Autor para correspondencia. Correos electrónicos: [email protected], [email protected] (M.M. Ortega Marlasca).
La información que se recaba con estas herramientas quiere poner de manifiesto las siguientes condiciones: - Desprestigio laboral (estrategias para producir un descrédito o desprestigio del acosado mediante la distorsión en la comunicación o de medidas restrictivas y de agravio, minimizando u ocultado sus logros). - Entorpecimiento del progreso (bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al acosado con tareas inapropiadas en forma o contenido de acuerdo a sus competencias). - Bloqueo de la comunicación (conductas que promueven la incomunicación dentro del área laboral, como ignorar su presencia, no responder a sus preguntas o no dejarlo hablar). ˜ ocultos que no dejan - Intimidación encubierta (amenazas y danos huella o se realizan de manera «limpia»). - Intimidación manifiesta (amenazas o restricciones impuestas de forma directa, no disimulada, incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ridiculización). - Desprestigio personal (descrédito o desprestigio de la vida personal y privada de la persona, mediante la crítica, la burla o la ridiculización de su forma de ser, vivir o pensar8 . El Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración Pública9 reconoce que el propósito del acosador es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Esta violencia supone un atentado a la dignidad de la persona y por ello un riesgo grave para la salud. Se han tipificado determinadas conductas, ente las que cabe destacar las siguientes: - Dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada sin causa alguna que lo justifique. - Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan para ello.
http://dx.doi.org/10.1016/j.medcli.2017.06.034 ˜ S.L.U. Todos los derechos reservados. 0025-7753/© 2017 Elsevier Espana,
Cómo citar este artículo: Ares Camerino A, Ortega Marlasca MM. El acoso laboral en el ámbito sanitario. Med Clin (Barc). 2017. http://dx.doi.org/10.1016/j.medcli.2017.06.034
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- Ocuparla con tareas inútiles o marcar objetivos que no tienen un valor productivo real. - Acciones de represalia frente a la persona trabajadora que ha planteado quejas, renuncias o demandas frente a la organización o frente a los que han colaborado con los reclamantes. - Insultar o menospreciar repetidamente a la persona trabajadora. - Reprender, coaccionar u hostigar a la persona trabajadora delante ˜ de otras, companeras o usuarias. - Difundir rumores falsos sobre su trabajo o su vida privada. 10 advierte de ˜ La propia Organización Médica Colegial espanola la carencia de medidas eficaces de prevención y control del acoso laboral. En estudios realizados en nuestro país se aportan datos de que 3 de cada 4 personas empleadas en el sector sanitario refieren haber sufrido en los últimos meses alguna situación de acoso psicológico según el Leymann Inventory Psychological Terrorization. Más del 10% de las personas empleadas reconocen haber sufrido directamente limitaciones en la capacidad de comunicación, limitación del contacto social y desprestigio personal y/o profesional. En los textos legales de los países de la Unión Europea6 apenas hay mención al acoso laboral como delito tipificado, a excepción de la legislación sueca6 . Para la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo6 los riesgos estarían relacionados con el elevado ritmo de trabajo, el ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el ritmo de trabajo determinado por objetivos, la violencia física en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de trabajo, el acoso sexual en el trabajo y el trabajo monótono. Existe una carencia de regulación básica sobre este tipo de riesgo en nuestra legislación de seguridad y salud en trabajo. Toda la normativa legal vigente obvia la existencia de los riesgos psicosociales, que tan presentes están en el desarrollo de las actividades sanitarias. La VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo11 ratifica que las personas empleadas en las actividades sanitarias son las que se encuentran expuestas en mayor medida a agresiones, verbales, rumores o aislamiento social (17,9%), además de a amenazas de violencia física (9,6%) y a violencia física acometida por personas no perteneciente al lugar de trabajo (6,4%). A medida que aumenta el ˜ de la plantilla del centro de trabajo se observa un aumento tamano a exposición a conductas violentas. La Organización Médica Colegial, en colaboración con la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos y auspiciados por el Foro de la Profesión Médica han publicado los resultados del Estudio sobre na, de 201610 . Con la partila situación laboral de los médicos en Espa˜ cipación de cerca de 45.000 profesionales, nos muestra una imagen bastante real de la profesión médica. Más del 40% manifiesta haber sufrido alguna situación de acoso, aunque sea de manera puntual, con un claro predominio entre las mujeres, el 46,6 frente al 41,3% entre los hombres. Las agresiones que con mayor frecuencia se describen son: perjuicio relativo a carga laboral y/o en cuanto a horario de trabajo, veto para poder prosperar en la trayectoria profesional, privación de una parte de la actividad profesional, ridiculización o minusvaloración ante otros miembros del servicio o ante pacientes, y exclusión inmotivada y prolongada de las actividades del servicio. ˜ es el que refiere haber sufrido Por edades, el grupo de 31-40 anos ˜ un 51,2%. Si bien en atenmás este tipo de acoso en el último ano, ción primaria se observa una mayor prevalencia del acoso laboral por parte de superiores jerárquicos, en lo que se refiere a la carga y el horario laboral, en el medio hospitalario abundan más las agre˜ siones por parte de los propios companeros en temas relacionados con el desarrollo y la actividad profesional. La falta de denuncia es mayor en el medio hospitalario, entre los profesionales más jóvenes y entre los de nacionalidad extranjera. La precarización y la ines˜ entre los tabilidad laboral, que han aumentado en los últimos anos profesionales de la medicina, tanto en el sistema público como en la sanidad privada, contribuyen como caldo de cultivo para esta situación de acoso.
Otro de los factores que favorece esta situación es el nivel de estrés al que se encuentran sometidos los profesionales sanitarios12–14 . Las características del empleo o el ambiente físico, ˜ del puesto de trabajo, las condiciones ergonócomo el mal diseno micas precarias o la dificultad del ámbito de trabajo para generar ˜ buenas relaciones entre companeros, contribuyen negativamente, favoreciendo un entorno laboral estresante y proclive al acoso. Conocer el estado actual del nivel de estrés entre el personal sanitario podría contribuir a saber cuál es la situación de partida. Las denuncias manifestadas con respecto a las condiciones de trabajo son constantes. En circunstancias de mayor carga de trabajo, responsabilidad, fatiga o situación de emergencias los niveles de estrés se incrementan de forma considerable y ello contribuye a un deterioro de las relaciones interpersonales entre los profesionales sanitarios. El acoso laboral no solo atenta contra los derechos personales del trabajador sino también contra los laborales15 . Es fundamental que la víctima conozca todos los recursos disponibles para denunciar esta situación de degradación extrema de las relaciones laborales. Si bien la denuncia ante los tribunales debe ser una cuestión ineludible, antes es conveniente seguir una serie de pasos que van a garantizar que lo denunciado tiene garantías suficientes de prosperar ante los tribunales. 1. Baja por incapacidad temporal. Si el acoso ha llegado a afectar seriamente la estabilidad emocional y psicológica de la víctima esta debe acudir a su médico de familia y manifestarle tal situación. Solicitarle la baja médica pone de manifiesto la incapacidad para poder seguir desarrollando su trabajo en tales circunstancias. De esta forma, la incapacidad laboral se gestiona con una «enfermedad común», por lo que se aconseja que acto seguido se solicite la protección como contingencia profesional, para lo cual debe dirigirse a la Delegación de la Seguridad Social y entregar el formulario adecuado16 , o en otras modalidades de tramitación telemática como ocurre en Andalucía donde es posible su gestión mediante el propio programa de gestión de la consulta (DIRAYA). 2. Siempre, y aunque no haya solicitado la baja médica, la víctima del acoso laboral debe denunciar los hechos ante la propia empresa, ya que esta debe garantizar que las condiciones de trabajo sean las adecuadas. Debe hacerse por escrito, guardando siempre una copia en la que quede anotado que el documento ha sido recibido por la empresa (registro de entrada), y que por tanto esta tiene conocimiento de la situación vivida por el acosado. 3. Las acciones legales que la víctima de acoso laboral puede llevar a cabo pueden realizarse por la vía civil y penal, tanto contra el acosador como contra la empresa, cuando esta, conocedora de los hechos, no lleve a cabo acciones concretas ante la denuncia. El empresario siempre será responsable por la vía laboral, civil y ˜ que pueda sufrir el trabajador en el ámbito la penal de los danos de la empresa. En la vía penal el acoso laboral implica delitos de coacción, agresión o amenazas17 . Existe la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal en el artículo 316 del Código Penal; aquí se tipifica como conducta delictiva el no «facilitar los ˜ medios necesarios para que los trabajadores desempenen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física». La vía social solo podrá ser utilizada en el caso de que el acosador sea el propio empresario18,19 , con el fin de obtener la extinción ˜ del contrato laboral y solicitar el resarcimiento por danos y perjuicios. También se contempla la posibilidad de que el empresario haya adoptado una postura pasiva (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores)19 .
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Por la vía civil20 se pueden entablar acciones de responsabilidad extracontractual contra el agresor o el empresario de este si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (artículos 1902 y 1903 del Código Civil). La vía contenciosoadministrativa será la alternativa cuando la víctima del acoso laboral sea un empleado público, y el acosa˜ dor algunos de sus superiores o companeros de trabajo. Es preciso recordar el texto articulado de Funcionarios Civiles del Estado21 que establece el derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas» y en cualquier caso a los funcionarios les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales22 . Se podrán interponer acciones ante la Seguridad Social cuando el acosado considere que la enfermedad que padece es consecuencia de tal situación de hostigamiento, debiendo ser registrada como «patología no traumática» relacionada con el trabajo23 , que a todos los efectos tiene los mismos derechos y consideraciones que el accidente de trabajo. Aquí quedan registradas todas las enfermedades en las que, sin aparecer en la lista de enfermedades profesionales, puedan demostrarse documentalmente la relación existente entre la enfermedad y la situación de acoso. En la actualidad la Jurisprudencia ha sentado las bases necesarias para que el acoso laboral no quede impune y la víctima pueda ver reconocido sus derechos6 . Existe una herramienta que nos permite identificar la posibilidad de estar siendo objeto de un acoso psicológico en el trabajo24,25 . Con ella la propia persona acosada puede definir los diferentes acontecimientos que identifica como conflictos con otra persona de su entorno laboral. En este Diario de Incidentes del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, quedan registrados datos que como fecha, hora, tipo de conducta, personas presentes, otras personas afectadas y comportamiento, afectan al acosado. En la amplia mayoría de los casos, el estado anímico del afectado está muy deteriorado con sintomatología ansiosa, depresiva o ansiosodepresiva, por lo que se deberá valorar la indicación de psicofármacos desde su inicio y en base a las características personales de nuestro paciente. Otra de las circunstancias que es muy relatada por los afectados es la «confabulación de mudos» que en ocasiones se puede objeti˜ var en su entorno laboral, puesto que algunos de sus companeros son testigos de muchos de los actos agresivos hacia él, pero tienen miedo o reciben presiones o incluso amenazas ante la posibilidad de servir de apoyo a las reclamaciones de la persona afecta. Ello es, incluso si cabe, casi un factor de agravamiento del cuadro ante la impunidad de los agresores y la sensación de aislamiento que se suma a todos efectos lesivos que el hostigamiento le ha conllevado. ˜ y lesiones causadas por el acoso Sería necesario que los danos laboral fueran considerados como accidente de trabajo o enfermedad profesional, y para ello, es preciso la actualización del concepto de enfermedad profesional con un nuevo listado, dejando abierta la posibilidad de que se declaren como tales enfermedades no previstas en el listado, previas justificaciones y exámenes que se consideren precisos, al igual que ocurre en otras legislaciones de nuestro entorno europeo6 .
Conflicto de intereses Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
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3
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El acoso laboral en el ámbito sanitario Mobbing in health workplace Antonio Ares Camerino a y Manuel María Ortega Marlasca b,∗ a b
Delegado de la Sede Territorial de la Bahía de Cádiz, Colegio Oficial de Médicos de Cádiz, Cádiz, Espa˜ na Medicina de Familia, Vocalía de médicos de Atención Primaria, Excmo. Colegio Oficial de Médicos de Cádiz, Cádiz, Espa˜ na
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˜ El término acoso laboral o mobbing fue acunado por el profesor Heinz Leymann a finales del siglo xx1–3 . Un grupo de expertos de la Unión Europea lo han definido como «un comportamiento nega˜ o entre superiores e inferiores jerárquicos, tivo entre companeros a causa del cual la persona afectada es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío»4 . Se trata de una conducta hostil, reiterada e intimidatoria seguida frente a una persona trabajadora, en el marco de una relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, este puede ser el propio empleador, su repre˜ sentante o mando intermedio, o incluso por propios companeros de trabajo con una posición de facto superior. Lo que diferencia al mobbing de otro tipos de acoso o de conflictos interpersonales en el ámbito laboral son la duración del mismo, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las 2 partes del conflicto. En los estudios sobre acoso laboral5 se distinguen 2 modelos causales, uno relacionado con aspectos sociolaborales, entorno y condiciones laborales, y otro con características sociodemográficas y personales del acosado. En nuestro país6 se han identificado como sectores más proclives a padecerlo las personas empleadas en la administración pública, sanidad, educación, medios de comunicación y organizaciones ideológicas como partidos políticos y organizaciones no ˜ su prevalencia es muy dispar, depengubernamentales. En Espana diendo del instrumento de medida que utilicemos, oscilando entre el 11% y casi el 80%7 .
∗ Autor para correspondencia. Correos electrónicos: [email protected], [email protected] (M.M. Ortega Marlasca).
La información que se recaba con estas herramientas quiere poner de manifiesto las siguientes condiciones: - Desprestigio laboral (estrategias para producir un descrédito o desprestigio del acosado mediante la distorsión en la comunicación o de medidas restrictivas y de agravio, minimizando u ocultado sus logros). - Entorpecimiento del progreso (bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al acosado con tareas inapropiadas en forma o contenido de acuerdo a sus competencias). - Bloqueo de la comunicación (conductas que promueven la incomunicación dentro del área laboral, como ignorar su presencia, no responder a sus preguntas o no dejarlo hablar). ˜ ocultos que no dejan - Intimidación encubierta (amenazas y danos huella o se realizan de manera «limpia»). - Intimidación manifiesta (amenazas o restricciones impuestas de forma directa, no disimulada, incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ridiculización). - Desprestigio personal (descrédito o desprestigio de la vida personal y privada de la persona, mediante la crítica, la burla o la ridiculización de su forma de ser, vivir o pensar8 . El Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración Pública9 reconoce que el propósito del acosador es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Esta violencia supone un atentado a la dignidad de la persona y por ello un riesgo grave para la salud. Se han tipificado determinadas conductas, ente las que cabe destacar las siguientes: - Dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada sin causa alguna que lo justifique. - Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan para ello.
http://dx.doi.org/10.1016/j.medcli.2017.06.034 ˜ S.L.U. Todos los derechos reservados. 0025-7753/© 2017 Elsevier Espana,
Cómo citar este artículo: Ares Camerino A, Ortega Marlasca MM. El acoso laboral en el ámbito sanitario. Med Clin (Barc). 2017. http://dx.doi.org/10.1016/j.medcli.2017.06.034
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- Ocuparla con tareas inútiles o marcar objetivos que no tienen un valor productivo real. - Acciones de represalia frente a la persona trabajadora que ha planteado quejas, renuncias o demandas frente a la organización o frente a los que han colaborado con los reclamantes. - Insultar o menospreciar repetidamente a la persona trabajadora. - Reprender, coaccionar u hostigar a la persona trabajadora delante ˜ de otras, companeras o usuarias. - Difundir rumores falsos sobre su trabajo o su vida privada. 10 advierte de ˜ La propia Organización Médica Colegial espanola la carencia de medidas eficaces de prevención y control del acoso laboral. En estudios realizados en nuestro país se aportan datos de que 3 de cada 4 personas empleadas en el sector sanitario refieren haber sufrido en los últimos meses alguna situación de acoso psicológico según el Leymann Inventory Psychological Terrorization. Más del 10% de las personas empleadas reconocen haber sufrido directamente limitaciones en la capacidad de comunicación, limitación del contacto social y desprestigio personal y/o profesional. En los textos legales de los países de la Unión Europea6 apenas hay mención al acoso laboral como delito tipificado, a excepción de la legislación sueca6 . Para la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo6 los riesgos estarían relacionados con el elevado ritmo de trabajo, el ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el ritmo de trabajo determinado por objetivos, la violencia física en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de trabajo, el acoso sexual en el trabajo y el trabajo monótono. Existe una carencia de regulación básica sobre este tipo de riesgo en nuestra legislación de seguridad y salud en trabajo. Toda la normativa legal vigente obvia la existencia de los riesgos psicosociales, que tan presentes están en el desarrollo de las actividades sanitarias. La VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo11 ratifica que las personas empleadas en las actividades sanitarias son las que se encuentran expuestas en mayor medida a agresiones, verbales, rumores o aislamiento social (17,9%), además de a amenazas de violencia física (9,6%) y a violencia física acometida por personas no perteneciente al lugar de trabajo (6,4%). A medida que aumenta el ˜ de la plantilla del centro de trabajo se observa un aumento tamano a exposición a conductas violentas. La Organización Médica Colegial, en colaboración con la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos y auspiciados por el Foro de la Profesión Médica han publicado los resultados del Estudio sobre na, de 201610 . Con la partila situación laboral de los médicos en Espa˜ cipación de cerca de 45.000 profesionales, nos muestra una imagen bastante real de la profesión médica. Más del 40% manifiesta haber sufrido alguna situación de acoso, aunque sea de manera puntual, con un claro predominio entre las mujeres, el 46,6 frente al 41,3% entre los hombres. Las agresiones que con mayor frecuencia se describen son: perjuicio relativo a carga laboral y/o en cuanto a horario de trabajo, veto para poder prosperar en la trayectoria profesional, privación de una parte de la actividad profesional, ridiculización o minusvaloración ante otros miembros del servicio o ante pacientes, y exclusión inmotivada y prolongada de las actividades del servicio. ˜ es el que refiere haber sufrido Por edades, el grupo de 31-40 anos ˜ un 51,2%. Si bien en atenmás este tipo de acoso en el último ano, ción primaria se observa una mayor prevalencia del acoso laboral por parte de superiores jerárquicos, en lo que se refiere a la carga y el horario laboral, en el medio hospitalario abundan más las agre˜ siones por parte de los propios companeros en temas relacionados con el desarrollo y la actividad profesional. La falta de denuncia es mayor en el medio hospitalario, entre los profesionales más jóvenes y entre los de nacionalidad extranjera. La precarización y la ines˜ entre los tabilidad laboral, que han aumentado en los últimos anos profesionales de la medicina, tanto en el sistema público como en la sanidad privada, contribuyen como caldo de cultivo para esta situación de acoso.
Otro de los factores que favorece esta situación es el nivel de estrés al que se encuentran sometidos los profesionales sanitarios12–14 . Las características del empleo o el ambiente físico, ˜ del puesto de trabajo, las condiciones ergonócomo el mal diseno micas precarias o la dificultad del ámbito de trabajo para generar ˜ buenas relaciones entre companeros, contribuyen negativamente, favoreciendo un entorno laboral estresante y proclive al acoso. Conocer el estado actual del nivel de estrés entre el personal sanitario podría contribuir a saber cuál es la situación de partida. Las denuncias manifestadas con respecto a las condiciones de trabajo son constantes. En circunstancias de mayor carga de trabajo, responsabilidad, fatiga o situación de emergencias los niveles de estrés se incrementan de forma considerable y ello contribuye a un deterioro de las relaciones interpersonales entre los profesionales sanitarios. El acoso laboral no solo atenta contra los derechos personales del trabajador sino también contra los laborales15 . Es fundamental que la víctima conozca todos los recursos disponibles para denunciar esta situación de degradación extrema de las relaciones laborales. Si bien la denuncia ante los tribunales debe ser una cuestión ineludible, antes es conveniente seguir una serie de pasos que van a garantizar que lo denunciado tiene garantías suficientes de prosperar ante los tribunales. 1. Baja por incapacidad temporal. Si el acoso ha llegado a afectar seriamente la estabilidad emocional y psicológica de la víctima esta debe acudir a su médico de familia y manifestarle tal situación. Solicitarle la baja médica pone de manifiesto la incapacidad para poder seguir desarrollando su trabajo en tales circunstancias. De esta forma, la incapacidad laboral se gestiona con una «enfermedad común», por lo que se aconseja que acto seguido se solicite la protección como contingencia profesional, para lo cual debe dirigirse a la Delegación de la Seguridad Social y entregar el formulario adecuado16 , o en otras modalidades de tramitación telemática como ocurre en Andalucía donde es posible su gestión mediante el propio programa de gestión de la consulta (DIRAYA). 2. Siempre, y aunque no haya solicitado la baja médica, la víctima del acoso laboral debe denunciar los hechos ante la propia empresa, ya que esta debe garantizar que las condiciones de trabajo sean las adecuadas. Debe hacerse por escrito, guardando siempre una copia en la que quede anotado que el documento ha sido recibido por la empresa (registro de entrada), y que por tanto esta tiene conocimiento de la situación vivida por el acosado. 3. Las acciones legales que la víctima de acoso laboral puede llevar a cabo pueden realizarse por la vía civil y penal, tanto contra el acosador como contra la empresa, cuando esta, conocedora de los hechos, no lleve a cabo acciones concretas ante la denuncia. El empresario siempre será responsable por la vía laboral, civil y ˜ que pueda sufrir el trabajador en el ámbito la penal de los danos de la empresa. En la vía penal el acoso laboral implica delitos de coacción, agresión o amenazas17 . Existe la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal en el artículo 316 del Código Penal; aquí se tipifica como conducta delictiva el no «facilitar los ˜ medios necesarios para que los trabajadores desempenen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física». La vía social solo podrá ser utilizada en el caso de que el acosador sea el propio empresario18,19 , con el fin de obtener la extinción ˜ del contrato laboral y solicitar el resarcimiento por danos y perjuicios. También se contempla la posibilidad de que el empresario haya adoptado una postura pasiva (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores)19 .
Cómo citar este artículo: Ares Camerino A, Ortega Marlasca MM. El acoso laboral en el ámbito sanitario. Med Clin (Barc). 2017. http://dx.doi.org/10.1016/j.medcli.2017.06.034
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Por la vía civil20 se pueden entablar acciones de responsabilidad extracontractual contra el agresor o el empresario de este si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (artículos 1902 y 1903 del Código Civil). La vía contenciosoadministrativa será la alternativa cuando la víctima del acoso laboral sea un empleado público, y el acosa˜ dor algunos de sus superiores o companeros de trabajo. Es preciso recordar el texto articulado de Funcionarios Civiles del Estado21 que establece el derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas» y en cualquier caso a los funcionarios les es de plena aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales22 . Se podrán interponer acciones ante la Seguridad Social cuando el acosado considere que la enfermedad que padece es consecuencia de tal situación de hostigamiento, debiendo ser registrada como «patología no traumática» relacionada con el trabajo23 , que a todos los efectos tiene los mismos derechos y consideraciones que el accidente de trabajo. Aquí quedan registradas todas las enfermedades en las que, sin aparecer en la lista de enfermedades profesionales, puedan demostrarse documentalmente la relación existente entre la enfermedad y la situación de acoso. En la actualidad la Jurisprudencia ha sentado las bases necesarias para que el acoso laboral no quede impune y la víctima pueda ver reconocido sus derechos6 . Existe una herramienta que nos permite identificar la posibilidad de estar siendo objeto de un acoso psicológico en el trabajo24,25 . Con ella la propia persona acosada puede definir los diferentes acontecimientos que identifica como conflictos con otra persona de su entorno laboral. En este Diario de Incidentes del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, quedan registrados datos que como fecha, hora, tipo de conducta, personas presentes, otras personas afectadas y comportamiento, afectan al acosado. En la amplia mayoría de los casos, el estado anímico del afectado está muy deteriorado con sintomatología ansiosa, depresiva o ansiosodepresiva, por lo que se deberá valorar la indicación de psicofármacos desde su inicio y en base a las características personales de nuestro paciente. Otra de las circunstancias que es muy relatada por los afectados es la «confabulación de mudos» que en ocasiones se puede objeti˜ var en su entorno laboral, puesto que algunos de sus companeros son testigos de muchos de los actos agresivos hacia él, pero tienen miedo o reciben presiones o incluso amenazas ante la posibilidad de servir de apoyo a las reclamaciones de la persona afecta. Ello es, incluso si cabe, casi un factor de agravamiento del cuadro ante la impunidad de los agresores y la sensación de aislamiento que se suma a todos efectos lesivos que el hostigamiento le ha conllevado. ˜ y lesiones causadas por el acoso Sería necesario que los danos laboral fueran considerados como accidente de trabajo o enfermedad profesional, y para ello, es preciso la actualización del concepto de enfermedad profesional con un nuevo listado, dejando abierta la posibilidad de que se declaren como tales enfermedades no previstas en el listado, previas justificaciones y exámenes que se consideren precisos, al igual que ocurre en otras legislaciones de nuestro entorno europeo6 .
Conflicto de intereses Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
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